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聘用人員所簽的定期契約可以有資遣費嗎?來看看你有沒有符合「例外狀況」! - 法律010

約聘人員雷皓明律師2020-08-26
聘用人員所簽的定期契約可以有資遣費嗎?來看看你有沒有符合「例外狀況」!
聘用人員也是目前滿常見的一種工作型態,會遇到其實勞資雙方對於,定期契約提前解約的資遣費有所疑慮,到底聘用人員如果遇到雇主提前解約的狀況,可以拿到資遣費嗎?在法院判決中,也曾發生當初簽訂定期契約,時間到後,還是可以拿到資遣費的判例?!是怎麼一回事?讓法律010用一篇文章告訴你!
目錄
  • 一、什麼是聘用人員?跟約聘有不一樣嗎?
  • 二、聘用人員,不一定能拿資遣費
  • 三、民間企業聘用人員資拿遣費例外:期滿離職。
  • 四、聘用人員遇到等契約到期的狀況,還有機會可以討資遣費!

一、什麼是聘用人員?跟約聘有不一樣嗎?

「聘用人員」這個詞原本是出現在政府機關,因預算有限、非長期需求,不走正式的公務員任用流程,而依照「聘用人員聘用條例」來使用短暫勞動力,但民間也不少企業或雇主有相同的聘僱需求,因此「聘用人員、約聘勞工」現在被用來廣泛指稱「短期、暫時」的勞工。

二、聘用人員,不一定能拿資遣費

聘用人員能不能像一般勞工一樣索取資遣費?這個問題要分兩階段來回答,簡單來說,如果你是政府機構的聘用人員,基本上是拿不到的;如果你是民間企業的約聘勞工,可能可以拿資遣費。
  1. 政府機構依照「聘用條例」雇用的聘用人員,不能拿資遣費 過去勞動部有一號函釋(勞動1字第0960130914號),明確指出政府依照「聘用條例」雇用的勞工 不適用勞基法。
資遣費是勞基法保障的權利,既然不適用勞基法,那也沒辦法向雇主索取資遣費,只能依照公務員相關法令去索取離職金(參考勞動基準法第84條)。
聘用人員,不一定能拿資遣費
  1. 民間企業的聘用人員,可能可以拿資遣費 民間企業也可能有約聘需求,但民間企業就沒有「聘用條例」可以用,民間企業聘用人員必須遵守勞基法。現在大多數聘用人員適用勞工退休金條例,資遣費依照勞工退休金條例第12條計算,還是可以領資遣費,只是會比勞基法規定的要少一些。

三、民間企業聘用人員資拿遣費例外:期滿離職。

勞基法第18條規定,如果勞工是因為契約到期,「期滿離職」的話,雇主就不需要給資遣費!
還記得什麼叫「聘用人員」嗎?
聘用人員特別的地方就在於契約有期限,屬於「定期勞動契約」,因此只要雇主不提前解雇你,等到你契約到期時讓你走人,你就拿不到資遣費!
同樣都是勞工,但一般勞工不會有期滿離職的可能性,雇主想踢走員工,勢必要付出資遣費;但聘用人員基於契約的天性,雇主可以不提早資遣,消極等契約到期,一樣有踢走員工的效果,又不用付資遣費,對於聘用人員來說相對不公平。

四、聘用人員遇到等契約到期的狀況,還有機會可以討資遣費!

討資遣費的機會是:告訴法官你簽的根本是「不定期契約」!
你可能會覺得奇怪:聘用人員不就是簽定期契約,怎麼還能跟法官說是「不定期」呢?這是因為,並不是所有勞動契約都可以簽「定期契約」的。

★定期契約與不定期契約

依照勞基法第9條,只有臨時、短期、季節性或特定工作可以簽定期契約,如果有繼續性的工作,應該簽不定期契約。

★定期契約與資遣費

定期契約依法不用給資遣費,有些雇主就會濫用這個機會,把「不定期契約」拆成「定期契約」來用,明明你的工作內容、工作條件與正規勞力沒什麼差別,也不具有定期特性,雇主卻偏偏用1年1聘的方式,分好幾年聘。
這時候,雖然契約上是有期限的定期契約,但依法該簽的是不定期契約,雇主就有濫用契約規避法律責任的疑慮,因此身為聘用人員的你可以向雇主主張不定期契約的權利(也就是資遣費),如果雇主不從,進一步提起訴訟向法官主張。
聘用人員遇到等契約到期的狀況,還有機會可以討資遣費!

五、定期契約討資遣費案例:

有個機械工廠的勞工,某雇主和勞工簽半年期契約,但加起來也是簽了3年,甚至有發放年終獎金;雖然雇主辯稱是臨時有訂單增加才雇用,但從勞工實際工作內容來看,根本是工廠的日常業務,最後法院判決屬於不定期契約,雇主要給資遣費。(參考高等法院100年度勞上易字39號民事判決)

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