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離職預告期怎麼算?把握黃金4要點,算法超簡單! - 法律010

離職雷皓明律師2020-11-23
離職預告期怎麼算?把握黃金4要點,算法超簡單!
離職預告是什麼?勞基法規定的離職預告期要多久?我可以傳Line或口頭跟老闆說我不幹了嗎?律師整理勞工最常見的幾個問題,說明法規、離職預告期間計算、離職沒預告會有什麼法律問題,另外也教大家,如果擔心老闆不放人可以怎麼做!
目錄
  • 一、什麼是離職預告?
  • 二、離職預告期間計算方式
  • 三、老闆不想管離職預告提前叫我走合理嗎?

一、什麼是離職預告?

當勞工錄取進入公司後,與雇主之間就產生了「勞雇契約」,而「員工離職預告」是指勞工自願提離職,想要解除勞雇契約前所必須要告知雇主的「預告期間」。
勞基法之所以規定勞工必須向雇主預告離職是有原因的:
  • 勞工要走要讓公司有緩衝期,抓緊時間找新進的人員替補。
  • 就算不用招募新員工遞補,但交接業務給其他同仁也需要時間,尤其越資深,負責項目數量與複雜度也越高,相對就需要更多時間交接。
所以要漂亮轉身離開,預告離職是第一步!

(一) 勞基法規定的離職預告期要多久?

勞基法離職預告相關的事項規定在第15條與第16條內,下面列出法條並解析給你聽:
第15條:特定性定期契約期限逾3年者,於屆滿3年後,勞工得終止契約。但應於30日前預告雇主。不定期契約,勞工終止契約時,應準用第16條第1項規定期間預告雇主。
如果是與雇主簽訂「定期契約」的勞工,且工作契約規定期限超過3年,那麼3年內不能隨意終止契約,當3年一滿,勞工才可以提離職,不過要遵守30天前告知老闆的「定期契約離職預告」規定。
如果是「不定期契約」的勞工,雖然隨時可以提離職,但要提離職時,必須遵守第16條第1項的勞基法離職預告期規定來告知雇主。
第16條第1項:繼續工作3個月以上1年未滿者,於10日前預告之。繼續工作1年以上3年未滿者,於20日前預告之。繼續工作3年以上者,於30日前預告之。
離職預告基本上是看「年資」,所以會有天數上的不同,範圍從0天至30天,蠢蠢欲動想告別公司之前還是要先搞懂喔!
  • 0天:工作3個月內不用預告。
  • 10天:工作3個月以上但不滿1年的勞工。
  • 20天:工作1年以上但不滿3年的勞工。
  • 30天:只要工作3年以上就適用這個項目。
簡單做個總結:不論你是定期契約或是不定期契約的勞工,根據法規,當你想(能)提離職時,都必須提前告知雇主
至於什麼是定期契約或不定期契約?下段為大家解釋一下!
勞工離職預告期天數

(二) 定期契約與不定期契約是什麼?

依據勞基法第9條第1項:勞動契約,分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約;有繼續性工作應為不定期契約。派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約,應為不定期契約。

★關於定期契約

依照勞動基準法施行細則第6條,有針對這4種定期契約類型做出簡單的解釋:
  1. 臨時性工作:沒辦法預期幾時要上工,也不是持續性長期的工作,通常是指短期6個月以內的工作類型。
例如:週五週六突然要聘請搬重物的臨時員工。
  1. 短期性工作:可預期在6個月內完成的非繼續性工作。
例如:宣傳期4個月,請短期工讀生來幫忙4個月。
  1. 季節性工作:會受到「季節性原料、材料來源或市場銷售」影響的非繼續性工作,其工作期間在9個月以內者。
例如:某加工食品原料只有春夏季才有,所以春夏季這半年會多增加人力來協助工作產量。
  1. 特定性工作:是指可以在「特定期間內完成的非繼續性工作」。如果這個特定性工作期間會超過1年的話,雇主應該要報請主管機關核備才行。
例如:這個專案只做1年,那麼額外聘請1位專案同仁來完成工作,就屬於這類型,如果專案要做2年(超過1年),雇主就要先跟主管機關報備。

★關於不定期契約

是指可以日復一日長期做下去的「繼續性工作」,因為不是到了某個時間點就會結束的工作類型,所以這個勞動契約必須是「不定期契約」。
基本上台灣大部分的勞工都是從事有繼續性的工作型態,所以大多數的人都是「不定期契約勞工」。

(三) 什麼情況下勞工不用遵照第15、16條勞基法預告離職?

只要符合勞基法第14條提到的6項狀況,勞工可以不用預告雇主就離職:
  1. 雇主在訂立勞動契約時,因為講的與真實不同,使勞工誤信而有權益受損害的狀況。
  2. 雇主、雇主家屬、雇主代理人對勞工實施暴行或有重大侮辱等行為。
  3. 契約所訂定的工作,可能危害勞工健康,通知雇主改善但沒有效果。
  4. 雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病,可能傳染給一起工作的勞工,且對健康者有重大危害
  5. 雇主不依照勞動契約給付工作報酬,或不提供充分的工作給按件計酬的勞工。
  6. 雇主違反勞動契約或勞工法令,導致損害勞工權益。
要注意的是,上述條件也有但書:
  1. 如果勞工要用第1款規定終止契約,應該在「知道這個情形」的當天起算,30天內提離職。
  2. 不過雇主如果有犯第6款的狀況,勞工可以在「知道這個情形」或「知道損害結果」當天起算,30天內提離職。
  3. 但如果勞工要用第2款或第4款離職,但雇主已將施暴的代理人解雇(終止契約),或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時,勞工不能用這條款來終止契約。

二、離職預告期間計算方式

既然決定要離職,也知道自己應該要依照規定天數提前告知老闆,但離職預告日究竟怎麼算?是不是算勞基法離職預告工作天?
離職預告期的算法要把握下列幾個原則:
  1. 離職預告期必須是獨立、完整的天數
  2. 提離職必須要在離職預告期「前1天」提出
  3. 「離職日」是在離職預告期「後1天
  4. 離職預告假日、例假日、國定假日、特別休假都算在內
舉例:A到職7個月後想提離職,依規定要10天內告知雇主,如果在7月31日提離職,那離職預告期就是8月1日到8月10日這10天,不論期間遇到什麼休假日、例假日、國定假日都包含在內;且因為勞工到職滿6個月會有3天特別休假,離職預告特休假期也包含在內,當勞工做到8月10日就算結束,薪資也算到這天,但因為勞健保也必須要保到這天,所以隔天8月11日才是雇主幫你退保的「離職日」!
離職預告期間計算方式

(一) 提離職要用什麼離職預告方式?

基本上只要確認雇主有聽懂並了解你要離職這件事,不管離職預告口頭上講或傳訊息、白紙黑字通知都可以!只需要「告訴」雇主,並不需要雇主「同意」。
  • 口頭說明:當面跟雇主口頭提離職,可以確保對方聽到且聽懂,在法律上也有效力,不過如果怕後續爭議,可以在雙方同意狀況下錄音或以文字留下紀錄。
  • 傳訊息、寄E-mail:不管用Line等通訊軟體或社群聊天室,甚至寄公司信箱給主管,當對方已讀也了解勞工的離職意願,這樣在法律上也可以成立。
雖然勞工提離職是權益,不需要經過雇主的同意,但律師建議,如果怕公司刁難或打迷糊仗不讓你走,同時用口頭及文字方式做離職預告是不錯的方法喔!

(二) 如果勞工沒有事先預告離職會怎樣?

老闆資遣勞工如果沒有事先預告,是要依照天數給付薪資給勞工作為補償;但如果是勞工沒有提離職預告就走,其實在法律上還是有效力的,且不用支付金錢給老闆,雇主就算生氣都不能找名目亂扣薪水或不給錢,不然會變成違反勞基法第22條,讓自己在法律上站不住腳。
但可別以為雇主就只能這樣吃悶虧!老闆其實有3種方式可以反擊這個狀況:
  1. 如果因為沒預告導致公司蒙受損失或虧損,老闆可以依民法第184條向勞工請求損害賠償。(註一)
  2. 如果當初簽約時雙方有約定,勞工沒有遵守法律規定的離職預告天數就要給付賠償金,這樣雇主就可以根據合約向勞工求償違約金。(註二)
  3. 如果沒預告就消失的員工帶走公司的營業秘密,這時候老闆可以依照營業秘密法第12條請求賠償;而偷走營業秘密,可能還一併涉及刑法第317條洩漏工商秘密罪、第342條背信罪,老闆也可以提起刑事上的告訴
為了避免爭議與麻煩,如果勞工不是處在第14條的狀況下,建議大家都還是乖乖遵照法規天數比較保險。

三、老闆不想管離職預告提前叫我走合理嗎?

當雇主在勞工預告離職天數後,如果想請對方提前離開,這時會有3種可能:
  1. 跟勞工談妥,雙方都同意的狀況下提前離職,和平落幕沒問題。
  2. 勞工不願意提早走,老闆作罷,就真的做到勞工提的日期再結束契約關係,這樣也沒問題。
  3. 勞工不願意提早走,但老闆強制叫勞工提早走人,因為是老闆單方面要人走,依照民法第487條規定,勞工還是可以向老闆要求給付那幾天的薪水,例如A預告期10天,但老闆執意要A在第3天就走人,這樣A能要求後面7天的薪水。
這樣勞工們都有清楚了解自己的權益嗎?(如果勞工需要律師協助,歡迎參考這篇:找律師費用怎麼算?5大常見收費標準揭開神秘行情!;而企業若想避免勞資爭議,也可以尋求法律顧問協助擬定公司制度或處理糾紛。)

以上是勞工離職預告的資訊,如果您喜歡我們的文章,歡迎您分享!

延伸閱讀

註一:參考民國76年07月07日台內勞字第513747號函
註二:參考民國88年09月02日台勞資二字第0034926號
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