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雇主要求最低服務年限是合法的嗎?不想「賣身」又怕違約,快來了解最低服務年限條款! - 法律010

離職雷皓明律師2020-08-26
雇主要求最低服務年限是合法的嗎?不想「賣身」又怕違約,快來了解最低服務年限條款!
有不少勞雇契約的內容中有「最低服務年限」的約定,每當看見「員工最少須做滿幾年才可以離開,否則就要扣錢、罰違約金」等約定項目,內心都會忐忑不安,懷疑自己到底簽的是勞雇契約還是賣身契? 其實「最低服務年限」的條款不見得都是合法的!
目錄
  • 一、最低服務年限條款規定需具備什麼條件?
  • 二、最低服務年限條款─專業培訓定義:
  • 三、最低服務年限條款─合理補償定義:
  • 四、最低服務年限條款內的其他要件:要有合理性與必要性!

一、最低服務年限條款規定需具備什麼條件?

依照勞動基準法第15-1條(註一),雇主必須要符合以下任一條件才有資格要求最低服務年限:
  • 曾給予「專業培訓」並負擔培訓費用。
  • 用「合理補償」來換取最低服務年限的要求。

二、最低服務年限條款─專業培訓定義:

專業培訓不包含一般人事管理、職前訓練。
最常見的專業培訓像是航空公司的機師。機師的專業訓練通常是在錄取之後再由公司給予高額費用來培訓,這種訓練在法院的眼裡就屬於專業培訓。相較於此,如果是為了讓員工能夠融入工作體系、了解業務流程的公司內部課程,就不屬於專業培訓。

(一) 最低服務年限條款─專業培訓判決案例與重點!

  1. 台北地院106年勞簡上字第29號判決,該案中的雇主(旅行社)主張自己有培訓,但培訓的內容其實是讓員工了解旅行社的產品、業務流程,並沒有額外的專業訓練,法院就認為不屬於專業培訓。
  2. 高等法院103年勞上易字第119號判決,雇主也是主張自己有培訓,但他聘的員工是動畫師,培訓的內容卻跟主要工作內容,也就是跟動畫無關,所以法院認為不屬於專業培訓。
法院在認定專業培訓的時候,有一個重點在於「花費」。
基本上要有一定程度的花費才能證明是專業培訓。此外,專業培訓的目的必須是「培育不可替代的人才」,如果培訓的內容並沒辦法產出讓公司久留的人才,法院可能就會認為這種培訓不算數。
法院在認定專業培訓的時候,有一個重點在於「花費」。

三、最低服務年限條款─合理補償定義:

合理補償有個條件,它必須針對最低服務年限而設!
有些公司會聘僱外派人員到國外駐紮,因此會給予額外加給。這類的契約往往也會要求這些外派人員回國後貢獻所見所聞,讓國內事業也能成長。但這時候要特別注意:
如果雇主給外派人員的加給,並沒有針對最低服務年限而設的話,法院可能就會認定無效。

(一) 合理補償案例!什麼樣的補償叫合理?

合理補償需要看個案來認定:
  • 台北地院105年勞訴字第203號判決,某家國際商銀派遣人員前往廈門,並在契約設有最低服務年限。法院認為,在他們的契約裡雖然有給了比較優渥的待遇,但這些待遇都是針對「外派人員」的加給,而不是給予最低服務年限的補償,因此認為最低服務年限的規定無效。
  • 台北地院106年北勞簡字第227號判決裡,某公司雇用工程師,要求最低服務年限3年才能離開。在他們的契約中,雇主每月多給6,000元作為額外補償,在法院的眼中就認為是合理的,因此約定有效。

四、最低服務年限條款內的其他要件:要有合理性與必要性!

專業培訓或合理補償只是基本,不是有給培訓、有給補償就萬事「大丈夫」。
在做最低服務年限約定的時候,也不能逾越合理範圍,依照勞動基準法第15-1條第2項(註二)規定,還要考量雇主成本、替補可能性、補償額度等事項,綜合評估合法性。 如果根本沒有合理性、必要性卻還做了最低年限的約定,法院可能就會認為這是在壓榨勞工,而判約定無效喔!

(一) 關於違反最低服務年限的違約金?

違反最低服務年限的「違約金」,必須要是服務年限的約定有效,緊接而來的違約金約定才會有效。 因此,碰到最低服務年限的爭議時,別忘了先依照上面的標準來審查約定是否有效,再決定要不要賠、該怎麼賠喔!
關於違反最低服務年限的違約金

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註一:未符合下列規定之一,雇主不得與勞工為最低服務年限之約定:
一、雇主為勞工進行專業技術培訓,並提供該項培訓費用者。
二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定,提供其合理補償者。
註二:一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。
二、從事相同或類似職務之勞工,其人力替補可能性。
三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。
四、其他影響最低服務年限合理性之事項。
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